Ευρωπαϊκό «μοντέλο» για τις ομαδικές απολύσεις έως το τέλος του 2013

Νέο πλαίσιο για τις ομαδικές απολύσεις -με υποχρεωτική προηγούμενη διαβούλευση του εργοδότη, πρόβλεψη κριτηρίων για την επιλογή των «υπό απόλυση», ρήτρες επαναπρόσληψης και σχέδιο αντιμετώπισης των κοινωνικών επιπτώσεων από την απώλεια των θέσεων εργασίας - αντικαθιστά έως το τέλος του 2013 το δικαίωμα αρνησικυρίας (άσκηση «βέτο») του εκάστοτε υπουργού Εργασίας στο αίτημα των επιχειρήσεων που, για οικονομικούς, κυρίως, λόγους, ζητούν να περιορίσουν πάνω από τα επιτρεπόμενα ανά μήνα, όρια τον αριθμό των εργαζομένων. Την κατάργηση του «βέτο» που συναντάται σε ευρωπαϊκό επίπεδο μόνο στην Ολλανδία (υπό διαφορετικούς όρους και με εγγυήσεις που η Ελλάδα δεν προβλέπει στο ισχύον νομικό καθεστώς) και σε πλήρη έκταση σε χώρες της Αφρικής, στην Κολομβία, στο Μεξικό, στον Παναμά, στο Αφγανιστάν, στη Ζιμπάμπουε κ.ά. ζήτησαν την Τρίτη οι επικεφαλής της τρόικας από τον υπουργό Εργασίας Γιάννη Βρούτση, χωρίς, ωστόσο, να αιφνιδιάσουν κανέναν. Τόσο η ηγεσία του υπουργείου Εργασίας όσο και τα συνδικάτα ήταν βέβαιοι πως το θέμα θα ετίθετο κάποια στιγμή στο τραπέζι, καθώς μεγάλες επιχειρήσεις αντιδρούσαν στην ούτως ή άλλως «παρωχημένη», με βάση τη διεθνή εμπειρία, και άνευ ουσιαστικού αντικρίσματος, άσκηση του «βέτο». 

Χωρίς αντίκρισμα 
Ολοι γνώριζαν, από τη «στενή» τους επαφή με το Διεθνές Γραφείο Εργασίας και τους ευρωπαϊκούς μηχανισμούς, ότι η προηγούμενη άδεια - έγκριση δημόσιας αρχής σε ομαδικές απολύσεις υπάρχει, ως θεσμός, σε ελάχιστες χώρες (στο 17,6% με βάση έρευνα του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας που παρουσιάζει η «ΗτΣ» και είναι το Αφγανιστάν, η Αγκόλα, η Κολομβία, το Κονγκό, η Αίγυπτος, η Γκαμπόν, η Ελλάδα, η Ονδούρα, η Ινδία, το Ιράν, η Ιορδανία, το Μεχικό, το Μαρόκο, το Πακιστάν, ο Παναμάς, οι Σεϋχέλλες, η Σρι Λάνκα, η Συρία, η Ζιμπάμπουε και η Ολλανδία. Στην Ολλανδία, ωστόσο, αποφασίζει - εγκρίνει η περιφερειακή υπηρεσία απασχόλησης (UWV) η οποία ακολουθεί την «ουσία» της ευρωπαϊκής οδηγίας και των διεθνών συμβάσεων, προβλέποντας ακόμη και την υποχρέωση του εργοδότη να πληρώσει επιδόματα ανεργίας. Στη χώρα μας, με βάση τα ισχύοντα, τα όρια των επιτρεπόμενων απολύσεων είναι μέχρι 6 εργαζόμενοι για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν 20 έως 150 εργαζομένους και ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενοι για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150. Απολύσεις που ξεπερνούν αυτά τα όρια θεωρούνται ομαδικές και απαγορεύονται, ακόμη κι αν τηρηθούν οι διαδικασίες (προηγούμενη διαβούλευση), εφόσον δεν τις εγκρίνει ο υπουργός Εργασίας. Η άσκηση του «βέτο» σε επιχειρήσεις οι οποίες βρίσκονταν σε κατάσταση αναδιάρθρωσης δεν διέσωσε ούτε τις επιχειρήσεις ούτε τις θέσεις εργασίας, όπως παραδέχονται στελέχη του υπουργείου υπογραμμίζοντας ότι, αν εξαιρεθεί η πίεση που συνήθως ασκείται μέσω των ομαδικών απολύσεων για να πετύχουν οι επιχειρηματίες χρηματοδοτήσεις κ.ά., στις περισσότερες περιπτώσεις το «βέτο» τις οδήγησε γρηγορότερα στο «λουκέτο» και στην απώλεια όλων των θέσεων. 

Το ευρωπαϊκό πλαίσιο 
Σε αντιδιαστολή με την ελληνική πρακτική, το ευρωπαϊκό πλαίσιο και οι διεθνείς συμβάσεις του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας προβλέπουν συγκεκριμένες διαδικασίες και υποχρεώσεις ειδικά για τις ομαδικές απολύσεις σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων: Αντί της προηγούμενης άδειας να γίνουν ή να μη γίνουν οι ζητούμενες απολύσεις, επιβάλλουν 6 κανόνες που θα πρέπει να ακολουθήσει και η Ελλάδα πέραν του ποσοτικού καθορισμού του αριθμού ή του ποσοστού πάνω από τους οποίους θεωρούνται ως ομαδικές οι απολύσεις: 
1. Διαδικασία ουσιαστικών διαβουλεύσεων του εργοδότη πριν από τις απολύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με την παρουσίαση όλων των θεμελιωδών δεδομένων. 
2. Ενημέρωση της δημόσιας αρχής που εντός προθεσμίας τουλάχιστον 30 ημερών έχει την ευθύνη να βρει λύσεις στα προβλήματα που δημιουργούνται από τις σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις ή ακόμη και να τις περιορίσει με προγράμματα εθελούσιας, πρόωρης συνταξιοδότησης κ.ά. 
3. Παρέμβαση τρίτων μερών (π.χ. οργανισμών διαιτησίας, εμπειρογνωμόνων κ.ά.) στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. 
4. Υποχρέωση του εργοδότη να εξετάζει και άλλα μέτρα πριν από τη λύση των συμβάσεων. 
5. Κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων και 6. Σχέδιο για τη στήριξη, κατάρτιση ή και επαναπρόσληψη, κατά σειρά προτεραιότητας, των απολυομένων, αν αλλάξουν οι συνθήκες. 
«Στο ευρωπαϊκό αυτό πλαίσιο θα στηριχθεί η μελέτη που θα γίνει για τη συμπλήρωση της νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις», τονίζουν κορυφαία στελέχη του υπουργείου Εργασίας δίνοντας ραντεβού το... Σεπτέμβριο για περισσότερα. 

Αναδιάρθρωση μέσω χρεοκοπίας 
«Από πολλών ετών η ελληνική αντιμετώπιση για το ρυθμιστικό πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων έχει παραβλέψει την ουσία τόσο της σχετικής ευρωπαϊκής οδηγίας 98/59/ΕΚ, όσο και τα προβλεπόμενα από τη Διεθνή Σύμβαση Eργασίας Αρ. 158 και την Σύσταση Αρ. 166 που αφορούν τις απολύσεις και αποτελούν τις βάσεις του Διεθνούς Δικαίου και για τις ομαδικές απολύσεις» εξηγεί στην «ΗτΣ» ο οικονομολόγος Χρήστος Ιωάννου τονίζοντας ότι «σε ένα περιβάλλον που, πριν από την κρίση και τη διαρθρωτική κατάρρευση της ελληνικής οικονομίας, καλούσε για αναδιαρθρώσεις βιώσιμων επιχειρήσεων, το θεσμικό πλαίσιο - συμπεριλαμβανομένου αυτού των ομαδικών απολύσεων και της απουσίας ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης για τις αναδιαρθρώσεις - είτε δεν επέτρεπε είτε δεν διευκόλυνε, αυτές τις αναδιαρθρώσεις». Και σε αρκετές από αυτές τις επιχειρήσεις, η κρίση έδωσε τη «χαριστική βολή» επιτρέποντας, δυστυχώς, την αναδιάρθρωση? μόνον μέσω της χρεοκοπίας». 

Πηγή: Εφημερίδα Ημερησία - Γιώργος Γάτος